Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić wyłącznie wtedy, gdy: 1) wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, 2) nieobecność pracownika w zakładzie pracy, ze względu na te okoliczności, jest konieczna.

Powyższe oznacza, iż w trakcie urlopu muszą zaistnieć szczególne okoliczności, których nie można było w żaden sposób przewidzieć, zaplanować w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika. W piśmiennictwie jako przykłady okoliczności wymagających obecności pracownika w zakładzie pracy wskazuje się konieczność usunięcia awarii urządzeń, niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika, nagła choroba osoby zastępującej czy też przesunięcie terminu rozprawy sądowej, w której pracownik reprezentuje pracodawcę. Oczywiście okoliczności, w których pracownik zostanie wezwany przez pracodawcę będą oceniane za każdym razem indywidualnie i przez pryzmat potrzeb zakładu pracy, jak również prawa pracownika do niezakłóconego wykorzystania urlopu wypoczynkowego w celu regeneracji sił fizycznych i psychicznych.

Odwołanie z urlopu stanowi polecenie służbowe (art. 100 § 1 k.p.) i jeżeli jest zgodne z prawem, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w Kodeksie pracy poprzez kary porządkowe aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.). Odmowa wykonania polecenia służbowego ma bowiem charakter ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Dopiero w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu niestawienia się przez pracownika w pracy na wezwanie pracodawcy, właśnie zatrudniający będzie musiał udowodnić w Sądzie Pracy, że obecność pracownika w zakładzie pracy była niezbędna, a okoliczności, które uzasadniały przerwanie urlopu, nie można było przewidzieć przed rozpoczęciem przez pracownika korzystania z urlopu wypoczynkowego. Na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego Sąd ocenia zasadność odwołania pracownika z urlopu.

Zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia  8 marca 2017 r., II PK 26/16, OSNP 2018/4, poz. 43, skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią, a wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy. Należy mieć również na uwadze, iż w trakcie przebywania na urlopie wypoczynkowym pracownik nie ma obowiązku sprawdzania stanu skrzynki e-mailowej wykorzystywanej w miejscu pracy. Pracownik nie jest zobligowany do odbierania telefonu komórkowego w czasie urlopu, nie musi także informować pracodawcy o miejscu, które wybrał jako cel wypoczynku.

Należy jednocześnie wskazać, iż pracodawca jest zobligowany pokryć koszty poniesione przez pracownika, jednakże tylko takie, które miały bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu. Do kosztów tych należą wydatki poniesione przez pracownika na przykład z tytułu odpłatności za pobyt w hotelu czy pensjonacie w ramach wyjazdu krajowego lub zagranicznego. Zwrot tych kosztów następuje w części proporcjonalnej do okresu niewykorzystanego z powodu. Do kosztów tych należy zaliczyć również koszty podróży, jak również zgodnie z poglądami wyrażonymi w doktrynie – poniesione koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w których pracownik odwołany z urlopu zamierzał uczestniczyć. Co ważne, jeżeli pracownik w związku z odwołaniem go z urlopu powrócił z urlopu wraz z rodziną, kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem będą również powyższe wydatki poniesione przez członków rodziny.