Zadaniowy czas pracy a nadgodziny
Przyjmuje się, że system zadaniowego czasu pracy stanowi rozwiązanie, które pozwala na uelastycznienie godzin wykonywania pracy, tak aby nie były one ściśle określone czasowo – jak przysłowiowa praca od 8 do 16 – lecz wynikały z wymiaru zadań, które pracownikowi powierzono do wykonania. Biorąc pod uwagę powyższe oraz brak ewidencjonowania czasu pracy osób zatrudnionych w tym systemie, można by dojść do wniosku, że zadaniowy czas pracy wyklucza możliwość powstania nadgodzin. Czy jednak na pewno?
Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy, system zadaniowego czasu pracy można zastosować w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, a pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm dotyczących ogólnego wymiaru czasu pracy, czyli maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jak opisaliśmy to w jednym z naszych artykułów – http://prawolasu.com/zadaniowy-czas-pracy/– w Lasach Państwowych system zadaniowego czasu pracy niewątpliwie można zastosować do leśniczych, podleśniczych, gajowych i strażników leśnych, co wprost wynika z Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Państwowego Gospodarstwa Leśnego Lasy Państwowe.
W art. 149 § 2 Kodeksu pracy stwierdzono, że: „W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.” Teoretycznie zatem system zadaniowego czasu pracy wydaje się być bardzo elastyczny i zdejmować z pracodawcy szereg obowiązków, takich jak np. prowadzenie ewidencji czasu pracy, sprawdzanie przestrzegania przez pracownika godzin pracy, konieczność rozliczania nadgodzin.
Wrażenie to jednak może być mylne, a to z uwagi na odwołanie się w art. 140 Kodeksu pracy do norm wynikających z art. 129 Kodeksu pracy, czyli maksymalnie 8 godzinnego dnia pracy oraz 40 godzinnego tygodnia pracy.
Nawiązanie do art. 129 Kodeksu pracy skutkuje tym, że pracodawca co prawda może ustalić z pracownikiem, że ten będzie pracował w systemie zadaniowego czasu pracy, jednakże pracodawca musi godzić się z tym, że jeżeli wyznaczy pracownikowi zadania, które są niemożliwe do wykonania w ciągu 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, to pracownik, który przepracuje dłuższy czas, będzie mógł wystosować do pracodawcy roszczenie o nadgodziny. Co więcej, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że realizacja powierzonych pracownikowi zadań we wskazanym powyżej, normalnym czasie pracy była rzeczywiście możliwa.
Prawidłowość takiego stanowiska została potwierdzona w licznych orzeczeniach sądowych, w tym między innymi w poniższych wyrokach:
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt: I PK 25/15): „1. Nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” (np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych.2. Nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.”
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. (sygn. akt: I PKN 181/99): „Nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.”
– wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 3 listopada 2004 r. (sygn. akt: III APa 47/04): „Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi, gdy wykonanie przyznanych zadań nie było możliwe w normalnym czasie pracy.”
Podsumowanie
System zadaniowego czasu pracy pod wieloma względami stanowi dogodne rozwiązanie zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca musi jednak pamiętać, że wymiar zadań dla pracownika powinien określić w taki sposób, aby pracownik zdążył wykonać powierzone mu czynności w ciągu maksymalnie 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Pracownik natomiast powinien mieć na względzie to, że jeżeli zadania zajmują mu więcej czasu niż wskazane powyżej godziny, to przysługuje mu prawo do rozliczenia godzin nadliczbowych.
KODEKS PRACY A PONADZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY
Szkolenie będzie dotyczyć różnic pomiędzy tym, jak prawa i obowiązki pracowników kształtują przepisy powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a jak ma się do tego Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników Lasów Państwowych, tak aby w efekcie uniknąć stosowania nieodpowiednich regulacji.
